Archivos para la categoría ‘coaching ejecutivo’
Ahorrar e invertir
lunes, 11 mayo, 2009
Ahorrar e invertir son dos términos muy utilizados por los ejecutivos de nuestro país en estos días. El primero significa «reservar alguna parte del gasto ordinario, o guardar dinero como previsión para necesidades futuras«, mientras que el segundo implica «colocar un caudal o emplear u ocupar el tiempo» en algo.
En los Estados Unidos de América los Bancos recomendaban a sus clientes ahorrar el 10% de sus ingresos hace años. Esta política parece muy acertada si lo que se pretende es guardar dinero como previsión para necesidades futuras y evitar así que los clientes se queden sin su poder adquisitivo.
Sin embargo, en el caso de las inversiones, hay pocas personas que nos recomienden cuánto invertir, o dónde hacerlo, ya que solemos invertir cuando tenemos un sobrante de dinero con el que no sabemos qué hacer y queremos que nos rinda unos beneficios hasta que lo necesitemos de nuevo.
¿Y si comenzamos a invertir el 10% de nuestros ingresos? Obviamente podríamos invertir en bienes materiales o en acciones, lo cual nos daría un rendimiento a nuestra inversión. Pero ¿y si lo invirtiéramos en nosotros mismos sin depender de factores externos? Por ejemplo, podríamos invertir en el desarrollo de nuestras habilidades y competencias interpersonales ¿Cómo mejoraría nuestra vida? ¿Qué rendimientos podríamos obtener en el medio o largo plazo?
Al desarrollar nuestras habilidades interpersonales o aquellas competencias que necesito para subir de categoría en la empresa, o que necesito para cambiar a ese puesto de trabajo que tanto deseo, entonces nuestros ingresos van a aumentar ineludiblemente. Al aumentar mis ingresos, tengo más dinero, por lo que puedo ahorrar más e invertir más, tanto en bienes inmuebles como en mí mismo de nuevo.
Luego tal vez sea interesante comenzar a pensar que debemos invertir en nosotros mismos, no tanto en desarrollar aquellas habilidades técnicas que la empresa me puede ofrecer, sino aquellas habilidades interpersonales que la empresa no me ofrece, o competencias que necesita un puesto de trabajo mejor remunerado, por lo tanto deberé elegir la mejor escuela de coaching donde formarme, aquella cuyos requisitos y calidad promuevan la calidad de mis estudios.
Coaching de equipo
martes, 7 abril, 2009
El coaching de equipo tiene como finalidad acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo para que el resultado operacional del conjunto supere ampliamente el potencial de la suma de sus componentes, siendo muy diferente de la cohesión de equipo o del team-building, centrado en el aumento de la motivación colectiva.
Los miembros tienen que considerar su equipo como un vehículo de eficiencia excepcional y como un umbral de desarrollo individual y colectivo.
Alain Cardon afirma que la misión del coaching de equipo es acompañar el desarrollo de la «madurez cultural» de un sistema colectivo. Con este procedimiento se trata de desarrollar la autonomía, la responsabilidad y el rendimiento individual y colectivo.
El éxito de este procedimiento de desarrollo de la madurez se mide en función del éxito del conjunto, para lo cual se deben identificar indicadores precisos, tanto operativos como financieros, antes de comenzar el proceso.
Para conseguir estos objetivos el coaching de equipo se centra principalmente en el desarrollo de las relaciones entre los trabajos y las misiones de sus miembros, y entre estos y con su entorno.
Aparte del trabajo en el seno del propio equipo, el coaching de equipo de dirección está centrado en la aplicación y el acompañamiento de la transformación cultural de la gestión de una empresa al completo.
El coaching estratégico de equipo de dirección va mucho más allá de una intervención de asesoramiento, en la medida en que tiene como objetivo transformar una empresa mucho más grande.
Por lo tanto, puede incluir un procedimiento que se desarrolla durante varios años y que acompaña un cambio profundo y estratégico de la cultura de gestión de la empresa cliente.
El coaching de equipo de dirección es, según Alain Cardon, un proceso colectivo que necesita el compromiso y la presencia activa de cada uno de los miembros del equipo, líder incluido.
Empowerment
jueves, 19 marzo, 2009
Empowerment es un nuevo estilo de liderazgo basado en el apoyo, la confianza y la colaboración que inducen una mejora del rendimiento de los empleados en el trabajo. El directivo se convierte así en un facilitador, potenciador y desarrollador de individuos, en definitiva, en un directivo-coach.
Para ello el directivo tiene que desarrollar sus habilidades interpersonales e inteligencia emocional, lo cual modificará el cómo dirige a las personas y, por tanto, afectará positivamente en la productividad y la rentabilidad de la empresa. No sólo eso, sino que además desarrollará sus técnicas de comunicación y la capacidad de tratar con diversos tipos de empleados.
Las nuevas tendencias muestran que los mejores trabajadores buscan el desarrollo personal y la responsabilidad, en lugar de la dirección y el control, por lo que el empowerment le ayudará a:
- Motivar y potenciar a los demás para que obtengan resultados por su propia iniciativa, en lugar de dirigir y controlar
- Alinear los objetivos individuales con los de la organización para generar compromiso, en vez de centrarse únicamente en los objetivos de la organización
- Favorecer la responsabilidad de sus colaboradores sobre sus resultados, acciones y decisiones en el lugar de trabajo, para estimular la motivación de cada uno
- Priorizar el desarrollo y las oportunidades de mejora, en lugar de centrarse en lo que marcha mal y el por qué
- Fomentar el pensamiento creativo y desafiar el modelo imperante, en vez de mantener la cultura organizativa existente
- Estar más orientado a las personas que a los resultados
El directivo-coach, como directivo que es, tiene que dar instrucciones y decir a cada uno lo que tiene que hacer o no hacer, pero ante todo capacita, estimula y da poder a los empleados para que busquen mejoras, incrementen el rendimiento, analicen costes-beneficios e incluso dirijan cambios estratégicos en la compañía.
Directivo coach
miércoles, 18 marzo, 2009
El directivo-coach nace de la creciente evidencia que relaciona la gestión orientada a las personas y el éxito empresarial sostenible, es decir, que cómo se dirija a las personas tiene un gran efecto en la productividad y la rentabilidad de la empresa.
Hasta el día de hoy muchos directivos eran seleccionados en función de sus conocimientos técnicos y de su capacidad para conseguir que sus equipos hiciesen bien el trabajo, no siendo requeridas competencias como la inteligencia emocional o las técnicas interpersonales.
Este hecho daba como resultado que el 40% de los directivos fracasara en un periodo de menos de 18 meses, siendo del 50% si hablamos de los consejeros delegados, quienes eran cesados en menos de 3 años.
Estudios realizados por el Center for Creative Leadership llegaron a la conclusión de que el factor esencial del éxito para los líderes eran sus relaciones con los subordinados, mientras que el fracaso ejecutivo estaba asociado a la falta de sensibilidad e incapacidad para comprender los puntos de vista ajenos.
Los datos aportados recientemente por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) muestran que 7 de cada 10 directivos demandan formación en coaching que les ayude a generar mayores posibilidades y crecimiento mediante el uso de las relaciones interpersonales y del diálogo. No se trata tanto de aprender determinadas técnicas como de aprender una nueva forma de ver el mundo, las relaciones y la organización.
Dentro de los principales objetivos de convertir a un directivo en directivo-coach a través de un Programa de Directivo Coach cabe destacar los siguientes:
- Desarrollar el talento del directivo como líder creador de valor
- Desarrollar el empowerment: líder de líderes
- Liderar y dirigir equipos de forma más eficiente, generando compromiso
- Establecer una cultura de coaching que redunde en una mejora de clima y de la moral de los grupos dentro de las empresas
- Potenciar la gestión del cambio dentro de la organización, hacia la satisfacción de empleados, clientes y accionistas
- Potenciar el diálogo interno y la comunicación como elementos de integración y resolución de conflictos
El directivo-coach escucha, pregunta, apoya y colabora, más que habla, lo cual no significa que deje de ser directivo y, por tanto, tenga que dar instrucciones y decir a cada uno lo que tiene que hacer o no hacer, pero ante todo capacita, estimula y da poder a los empleados para que busquen mejoras, incrementen el rendimiento, analicen costes-beneficios e incluso dirijan cambios estratégicos en la compañía.
Mens sana in corpore sano
jueves, 22 enero, 2009
«Mens sana in corpore sano» es la frase que aparece entre los últimos versos de la décima sátira del poeta romano del s. I, Juvenal (Decimus Iunius Iuvenalis). Si bien la idea original simbolizaba la necesidad de un espíritu equilibrado en un cuerpo con salud, el significado que le damos hoy en día parece estar más relacionado con tener una mente sana a través del ejercicio.
El ejercicio físico nos aporta muchos beneficios, desde la quema de calorías que nos permiten mantener nuestro peso ideal, pasando por la eliminación de toxinas tan perjudiciales para nuestra salud, hasta un aumento de nuestra energía vital que nos permite hacer más cosas a lo largo del día. Pero el ejercicio físico no sólo entrena a nuestro cuerpo a tener más resistencia y fuerza, sino que también entrena nuestra mente, fortaleciéndola.
Y es esto lo que ha llamado la atención de los altos directivos de las grandes corporaciones, la posibilidad de tener personas equilibradas y con una mente fuerte, es decir, personas que no se vengan abajo ante cualquier dificultad, que sepan gestionar los momentos de estrés, que sepan gestionar sus emociones y con capacidad para trabajar en equipos de alto rendimiento.
Para ello es importante complementar el ejercicio con un proceso de coaching que ayude a fortalecer la mente, a desarrollar nuevos hábitos y habilidades, y a gestionar el tiempo y las emociones. Sólo así podremos tener personas con el espíritu equilibrado dentro de un cuerpo sano, como rezaba Juvenal hace casi dos mil años.
Relato del león
martes, 6 enero, 2009
Hay un relato Zen sobre un león que estaba completamente convencido de su dominio sobre el reino animal. Un día decidió comprobar si el resto de animales sabían que él era el rey de la jungla. Estaba tan seguro de su posición que decidió no hablar con las criaturas más pequeñas. En cambio, fue directo al oso. «¿Quién es el rey de la jungla?» preguntó el león. El oso replicó, «Por supuesto, nadie más que tú, señor.» El león dio un gran rugido de aprobación.
El león continuó su viaje y se encontró con el tigre. Preguntó a la criatura rayada, «¿Quién es el rey de la jungla?» El tigre rápidamente respondió, «Todos nosotros sabemos que tú eres el rey.» El león dio otro rugido de placer.
El siguiente en su lista fue el elefante. Alcanzó a la gran bestia al borde de un rio y le preguntó la misma pregunta: «¿Quién es el rey de la jungla?» El elefante alzó la trompa, agarró al león, lo lanzó por los aires, y lo estampó contra un árbol. Después de un rato lo pescó del árbol y lo aporreó contra el suelo, luego lo levantó una vez más y lo tiró al río. Cuando el gran gato jadeó por una bocanada de aire, el elefante lo sacó, lo arrastró por el lodo, y finalmente lo dejó tendido sobre unos arbustos. Sucio, golpeado, contusionado y maltratado, el león luchó por ponerse sobre sus pies. Miró al elefante a los ojos con tristeza y dijo, «Mira, sólo porque no sepas la respuesta, esa no es razón para que seas tan mezquino.»
Como sugiere el relato de la jungla, el cambio no es un proceso simple, ni tampoco uno cómodo. El desprenderse de hábitos es un proceso que puede provocar ansiedad en las personas. Al igual que el león, muchos ejecutivos se aferran a su lógica personal, por muy ilógica que esta pueda ser para la lógica de otros. En vez de hacer un esfuerzo por cambiar, se ciñen a su status quo, incluso aunque terminen arrastrados por el lodo y miserables.
Para cumplir con su papel, el ejecutivo necesita poner el interés de la organización delante de sus intereses propios; hablar a la imaginación colectiva de la organización, motivando a la gente para que den lo mejor de ellos mismos y más; encarar la realidad tal y como es, no como les gustaría que fuera; y estar lo suficientemente seguro de sus propias habilidades como para no tener miedo a animar y desarrollar a las siguientes generaciones de líderes.
Recolocar o despedir
martes, 9 diciembre, 2008
Recolocar o despedir, esta es la pregunta que muchos ejecutivos se hacen cuando se encuentran con un empleado conflictivo, que no parece tener interés por la empresa, que no se esfuerza lo suficiente, o que no asume nuevas responsabilidades.
En muchas ocasiones las empresas optan por despedir al empleado, aunque esto suponga un trastorno económico y personal para la empresa y para el propio empleado, quien aunque reciba una compensación económica por el tiempo trabajado se puede quedar resentido por el trato injusto que se le ha dado.
¿Qué hace que estas empresas despidan al empleado en vez de recolocarlo? En ocasiones esto puede ser debido a que las empresas no tienen el tiempo necesario para analizar la personalidad del empleado, sus valores, sus capacidades y cuál puede ser el entorno donde puede encajar mejor, debido en muchos casos a no tener un departamento de recursos humanos.
Por ejemplo, un empleado perfeccionista tendrá la calidad y la responsabilidad como valores principales, y dentro de sus capacidades estará el hacer las cosas con un alto grado de calidad, al tiempo que puede detectar errores y corregirlos. Como vimos en el artículo «Calidad o cantidad«, esta persona podría estar englobada dentro del subgrupo preocupado por la perfección del trabajo, en cuyo caso la cantidad de trabajo que saca adelante puede ser baja.
Si a esto le añadimos una actitud reactiva que le define como una persona con poca capacidad de iniciativa y cuya máxima aspiración es la de ser útil y limitarse a cumplir con su cometido, entonces es posible que tenga los días contados si dentro de sus tareas se encuentra la generación de gran número de documentos al día y lidiar con los clientes. Sin embargo, su futuro podría ser otro de encontrarse en el departamento de calidad mejorando y revisando los procesos de la empresa.
El coaching puede ayudar a identificar la personalidad de los empleados, sus valores, sus capacidades y alinear los objetivos de la empresa con los del empleado, al tiempo que permite ahorrar ingentes cantidades de dinero en despidos y malos tragos a todas las personas involucradas en este incómodo y desagradable proceso.
Recolocación de empleados
jueves, 4 diciembre, 2008
La recolocación de empleados es algo cada día más frecuente en las empresas de nuestro país. Puede que la crisis haya forzado este proceso durante los últimos meses, pero recolocar a las personas de un departamento en otro mientras la escasez de proyectos no permite tenerlas trabajando en lo suyo, o porque las cualidades de una persona estén más alineadas con los objetivos de otro departamento, es algo cada día más común en nuestras empresas.
Cualquier cambio supone un trastorno para las personas, pero también supone una oportunidad si el trabajador sabe aprovechar el momento. Por eso es tan importante alinear los objetivos personales con los de la empresa, al tiempo que averiguamos cuáles son las habilidades interpersonales que uno debe desarrollar y cuáles las habilidades técnicas que son necesarias en su nuevo puesto de trabajo.
El coach puede ser de gran ayuda en estos momentos de cambio, ya que la metodología utilizada en estos casos permite identificar los nuevos objetivos, las oportunidades que se presentan en el nuevo puesto de trabajo y centrar el desarrollo de habilidades en aquellas que van a ser cruciales para el desempeño de las nuevas labores profesionales.
Por lo tanto ¿qué es lo que hace que a fecha de hoy perdamos ese capital humano en el que se ha invertido tiempo y dinero y que además puede ser de gran utilidad para la empresa dentro de unos meses o incluso ahora mismo?
Brand coaching
jueves, 13 noviembre, 2008
El Brand Coaching nace por la necesidad de las personas y las empresas de desarrollar, reforzar o definir su imagen personal y profesional a la hora de presentarse frente a los demás.
La imagen es una herramienta básica a la hora de destacar y diferenciarse de los competidores, pero el reto estriba en saber armonizar nuestra imagen con lo que realmente somos. Por ello, una imagen definida, coherente e intencionada es percibida por los clientes de forma positiva, mientras que si no hay coherencia en todo nuestro ser la gente que nos rodea lo intuye. Ya sea para una relación profesional o personal, la imagen debe estar reforzada en todos los aspectos, al tiempo que debe ser coherente hasta el más mínimo detalle.
El reto está en saber cuál es la imagen que queremos mostrar a la gente que nos rodea, a nuestros clientes, y es en este punto donde las herramientas del coaching son esenciales para ayudarnos a identificar lo que realmente tenemos en nuestra mente pero no somos capaces de expresarlo por miedo al qué dirán, a parecer frívolos, o cualquier otra creencia que no permite que mostremos cómo somos realmente.
Una vez tenemos claro lo que queremos mostrar al resto del mundo, el diseño gráfico y la asesoría de imagen nos ayudan a renovar el concepto que la gente tiene sobre uno mismo o nuestra empresa. Incluso cuando estamos comenzando de cero nos puede ayudar a iniciar nuestra andadura con una imagen impactante que desprenda confianza a nuestros futuros clientes.
El brand coaching es lo que estabas esperando desde hace tanto tiempo para renovar tu imagen frente a las personas que tanto te interesan.
El fracaso de los equipos
miércoles, 12 noviembre, 2008
Una de las razones para el fracaso de los equipos en las culturas occidentales viene provocado por el feroz individualismo presente en dichas culturas. Esto significa que uno debe adelantarse a sus semejantes para obtener su promoción, en vez de colaborar con ellos para ganar a la competencia real. Durante la década de los 80 y 90, hacer que estos individuos funcionaran como equipos de alto rendimiento provocó más fracasos que éxitos en Estados Unidos y Europa Occidental.
Otra de las razones para este fracaso es que muchos de los esfuerzos realizados para crear equipos han sido promovidos bajo el manto de iniciativas globales de la compañía diseñadas por personas que no conocen el día a día de los trabajadores. De esta forma lo que se consigue es que las personas vayan a reuniones de calidad donde se sientan alrededor de una mesa e intentan llegar a un acuerdo sobre algo, y después regresan de nuevo a su oficina donde no hay forma de que «pierdan el tiempo» de esa forma.
Como respuesta a este problema, algunas empresas han experimentado con lo que Brian Dumaine llamó en 1990 «equipos auto-gestionados«. Estos intentos hacia la auto-dirección crean estructuras que sostienen el trabajo en equipo, y muchas de estas iniciativas surtieron efecto donde otros esfuerzos habían fracasado anteriormente. Pero algunos de estos proyectos también fracasaron, siendo la razón principal para ello algún malentendido acerca del liderazgo que era necesario para hacer que un grupo de personas trabajaran juntas de forma eficiente.
Para conseguir que el trabajo en equipo sea un éxito lo que se necesita que ocurra es que las personas que tienen la responsabilidad de liderar estos equipos obtengan las habilidades necesarias para hacer que estos equipos funcionen. Y esto no es una tarea imposible.