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Creo que es malo
viernes, 11 marzo, 2011
Hace un tiempo tuve la ocasión de hablar con una persona cuyo deseo más ferviente era ser coach. Su ilusión era ganarse la vida ayudando a las personas a ser mejores, a sacar todo su potencial. Deseaba vivir del coaching y poder aportar sus ingresos a la economía familiar. Sin embargo, todavía no había conseguido alcanzar su reto. Había algo que la paraba, que la frenaba en su camino hacia su objetivo: “creía que el dinero era malo”.
Al igual que el dinero, hay personas que creen que ascender en el trabajo, tomar dulces, iniciar una relación con una persona determinada, o mantener relaciones sexuales, son malas. Las razones que dan son muy variadas: las personas con dinero son egoístas, los directivos son autoritarios, los dulces te hacen engordar, ciertas relaciones pueden ser un quebradero de cabeza con los padres, o ciertos actos van en contra de su religión.
Hay que tener en cuenta que muchas de nuestras creencias son implantadas durante nuestra infancia a través de la educación que nos proporcionan nuestros padres, las enseñanzas de nuestros profesores, la cultura en la que nos hemos criado e incluso los medios de comunicación que vemos o escuchamos. El resto de creencias se han ido creando a partir de nuestras propias experiencias.
También hay que tener en cuenta que nuestras creencias influyen sobre nuestras experiencias, haciendo que algunas sean posibles y otras no. De esta forma nos podemos encontrar con un deseo irrefrenable por conseguir algo o a alguien, pero nuestro inconsciente nos susurra que es malo, produciéndose así una lucha interna entre nuestros deseos y nuestras creencias que evita que consigamos nuestro objetivo, alterando al mismo tiempo nuestra psique.
Si creo que algo es malo, no importa lo mucho que lo desee, difícilmente lo conseguiré. No importa lo mucho que desee llegar a ser un alto directivo y aumentar mi salario, que si creo que los directivos son arrogantes y autoritarios me costará bastante tener una buena evaluación para el ascenso. Tampoco importa lo mucho que me guste un individuo, ni sus cualidades o valores personales, ni lo muy feliz que me hace estar a su lado, que si creo que es malo para mi, entonces la relación no fructificará.
De hecho, en algunas ocasiones el deseo es tan fuerte que puedo ser tentado a probar la fruta prohibida, pero en esos casos, una vez ha concluido el deseo, aparece un sentimiento de culpa tan fuerte que puede llegar a trastornar nuestra comprensión.
Para evitar caer de nuevo en el pecado y sentir que hemos hecho algo malo, las personas tomamos distancia de la tentación. Nos alejamos de ella con la esperanza de no volver a probar el fruto prohibido. Nuestras creencias, a través de la conciencia, nos atormentan de tal manera que pueden llegar a destruirnos.
Por último hay que recordar que las creencias no son buenas ni malas, tan sólo son potenciadoras o limitantes. De esta forma las creencias nos permitirán alcanzar nuestro objetivo o hacer que nos alejemos de él para siempre. Para identificar si una creencia es limitante primero tenemos que ser conscientes de que tenemos esa creencia, para lo cual hay que expresarla. Una vez expresada nos podemos preguntar: «¿Qué te impide alcanzar tu objetivo?«.
Lo positivo de todo esto es que las creencias cambian y, como resultado, las experiencias lo hacen también. Las creencias las puede cambiar uno mismo, o puede pedir ayuda de un profesional para que le ayude a identificarlas y modificarlas de tal forma que pueda conseguir el objetivo marcado.
¿Qué creencia te está impidiendo alcanzar tu objetivo actualmente?
Valores personales
miércoles, 20 octubre, 2010
Hoy en día no es raro escuchar por la calle, o en alguna reunión de amigos, que los políticos hacen cualquier cosa para mantenerse en el poder, que los altos directivos carecen de valores, o que la sociedad, en general, ha perdido los valores que tenía hace unas décadas.
Si bien es cierto que nuestra percepción de algunas personas que tienen el poder puede hacer que hagamos este tipo de generalizaciones, no es menos cierto que en todas las áreas de nuestra sociedad existen personas «buenas» y «malas». Pero ¿qué son los valores para nosotros?
Los valores pueden ser considerados como algo que hay que preservar, como un ideal que se ha de alcanzar, como un concepto que es admitido como valioso o correcto por la sociedad. De este modo pueden considerarse valores: la amistad, la belleza, el compromiso, la responsabilidad, etc.
¿Cómo podemos obtener un valor y hacerlo nuestro? Los valores se asumen día a día o mediante una experiencia que nos impacta. De esta forma, lo que hagamos un día tras otro, siempre que sea coherente, nos acompañará hacia un valor.
¿Cómo afectan nuestras creencias en la obtención de un valor? Los valores y las creencias suelen estar relacionados, por ejemplo, una persona que tenga el respeto como valor puede tener la creencia de que «toda persona, por el hecho de haber nacido, merece nuestro respeto«, o puede tener la creencia de que «toda persona puede aprender a ser respetuosa«.
¿Y cómo afectan los valores personales en el trabajo? En el entorno de trabajo, los grupos que tienen valores consensuados se manifiestan con un grado de cohesión mayor y gestionan los conflictos con mayor eficacia. Por eso es de gran utilidad que un grupo de personas que trabaja conjuntamente consensúe unos valores y haga conscientes algunas creencias que se deducen de ellos.
Los valores personales pueden variar en función de la época que nos toque vivir a cada uno de nosotros. De esta manera hoy en día estamos más concienciados de que hay que proteger el medio ambiente, o de lo limitado de los recursos naturales, algo que hace cuarenta años ni si quiera se lo planteaban nuestros abuelos.
Así podemos decir que algunos valores personales pueden variar de una generación a otra, sin embargo, los valores fundamentales, como la amistad o la responsabilidad, se pueden mantener de una generación a otra a través de la educación que nos han aportado nuestros padres, profesores e incluso personas ilustres de nuestra sociedad.
Buscando los límites
lunes, 14 junio, 2010
La búsqueda de límites es algo que hacemos de forma natural desde pequeños. Al principio con nuestros padres y familiares, a quienes hacemos mil y una diabluras buscando el límite de lo que podemos hacer o no con cada uno de ellos. Después son nuestros juguetes, a los que realizamos interminables pruebas de destrucción hasta llevarlos al colapso total y, por tanto, a la basura. Con el paso de los años seguimos experimentando con la bicicleta, los patines o cualquier otro deporte que nos llame la atención, llegando de esta manera los primeros golpes y roturas de alguna extremidad.
Como podemos ver nuestra vida se desarrolla en una búsqueda continua de los límites de las cosas. Sin embargo, puede que el ser conscientes de que todo tiene un límite, hasta la vida tiene su fin, sea lo que nos nubla la vista y nos impide ver con claridad nuestros límites personales. De esta forma hay ocasiones en las que apuntamos a objetivos tan altos que con los recursos que tenemos en ese momento es difícil alcanzarlos, viviendo así en un continuo fracaso que nos puede llegar a frustrar de forma permanente.
Por ejemplo, hace unas semanas tuve la oportunidad de hablar con una persona sobre su nuevo objetivo profesional. De entrada todo parecía correcto, ya que éste había sido creado siguiendo escrupulosamente la metodología para identificar un buen objetivo. Sin embargo, tal vez fuera la discordancia entre sus palabras y su comunicación no verbal o quizás que la realidad de esta persona no se ajustaba a la realidad económica y social del entorno que había descrito minutos antes, pero algo no cuadraba en la ecuación propuesta. Al indagar un poco más sobre el tema, esta persona se dio cuenta de que el objetivo que había identificado no era del todo realista, ya que no había tenido en cuenta sus limitaciones personales.
Hace unos días me encontré con un caso parecido. En esta ocasión se había pedido a una persona que trazara un plan de acción para conseguir el objetivo marcado. El plan de acción creado no tuvo en cuenta las limitaciones personales por lo que a los pocos días la persona no soportó la presión que ella misma se había impuesto y tuvo que definir un nuevo plan de acción en el que se tuvieran en cuenta dichas limitaciones.
Estos casos son una pequeña muestra de lo que puede ocurrir cuando alguien no conoce sus límites. El no conocer nuestros límites y querer demostrar algo a alguien puede hacernos saltar como un jabato y decir «eso lo puedo hacer yo en dos minutos«. La mala noticia es que ese impulso positivo no es tanto una creencia potenciadora que nos permitirá conseguir nuestra meta, como una niebla que nos impide ver cuáles son nuestras limitaciones reales y qué podemos hacer con los recursos que tenemos, lo cual nos puede llevar inexorablemente al fracaso.
En el trabajo también es importante conocer las limitaciones de aquellas personas que forman parte de nuestro equipo para evitar el fracaso del mismo, aunque sin llegar a los extremos de un directivo con el que coincidí hace unos años y cuya frase preferida era: «te exprimiré hasta que te haga sangrar«.
Si bien el objetivo que estaba detrás de esa frase no era otro que el buscar los límites de cada uno de sus empleados para que estos fuesen los más eficientes de la empresa, la frase en sí denota cierto sadismo. De igual manera las tácticas utilizadas para conseguir su objetivo no fueron las más apropiadas, ya que estas provocaron un aumento de la rotación y de las bajas por estrés de la plantilla.
Cuanto mejor nos conozcamos a nosotros mismos más realistas podremos ser y, por tanto, seremos capaces de elaborar planes de acción más ajustados a la realidad que nos permitirán conseguir nuestros objetivos. De igual manera es importante buscar los límites de nuestros subordinados y colaboradores para saber hasta qué punto podemos seguir retándoles con nuevas propuestas sin que el estrés que soportan colapse su sistema nervioso y terminen en su casa de baja o totalmente desmotivados en una esquina de la oficina.
Ser responsable
jueves, 28 enero, 2010
Durante nuestra infancia nuestros padres nos educan primero para responder de nuestras cosas y, durante la adolescencia, para responder de lo que hacemos. De esta forma nos preparan para que al llegar a la edad adulta podamos responder de aquellas acciones y elecciones que hemos tomado libremente. Sin embargo, cuando llegamos al trabajo nos podemos encontrar con personas poco responsables en este entorno.
Las personas responsables en el trabajo ponen atención y cuidado en lo que hacen o deciden, ya que están obligadas a responder ante la empresa de sus acciones y decisiones. Estas personas suelen asumir con el tiempo nuevas funciones, las cuales acarrean mayores responsabilidades. Este hecho suele traducirse en un ascenso y, por consiguiente, en una subida de sueldo.
Al contrario que las anteriores, las personas con esta cualidad menos desarrollada tienden a no tomar ninguna decisión por si mismas, esperando a que alguien les diga lo que tienen que hacer. No suelen asumir nuevas funciones y siempre tienen a alguien a quien echar la culpa si algo sale mal.
Hay que tener en cuenta que las empresas suelen buscar a personas responsables para asumir los puestos más importantes de la compañía, es decir, los mejor remunerados. Hoy en día es raro encontrarse con multinacionales cuyos presidentes o altos directivos tengan esta cualidad poco desarrollada.
También hay que tener en cuenta que el sueldo suele ser proporcional a lo que una persona trabaja, entendiendo por trabajo tanto la actividad física como la intelectual, pero sobre todo por las responsabilidades que asume y el beneficio que reporta a la empresa.
Algunas de las lecciones que podemos aprender de todo esto es que las personas con la responsabilidad poco desarrollada pueden aumentarla si están dispuestos a ello. De entrada nos puede resultar incómodo y complicado encontrar cuáles son las razones y las causas que bloquean a estas personas en el desarrollo de esta cualidad, por eso hay ocasiones en las que utilizar a un profesional puede ser muy ventajoso. En cualquier caso no hay que desanimarse con estas personas, sino intentar comprender sus las limitaciones que las impiden crecer en este sentido.
El entorno
domingo, 8 febrero, 2009
El entorno es uno de los cinco niveles lógicos de pensamiento propuestos por Gregory Bateson en los años setenta, y posteriormente por Robert Dilts, para representar y hacer comprensible lo que llevamos a cabo en el 90% de nuestras actividades diarias.
Un entorno concreto se compone de factores tales como las condiciones climáticas, la alimentación, el ruido, es decir, todo aquello que rodea al indivduo o al grupo. Nuestro sistema nervioso periférico está constantemente transmitiendo información relacionada con el entorno para mantener el equilibrio de nuestro organismo, pudiendo responder de esta forma a cambios en la intensidad de la luz o del sonido, aclimatarse a los cambios de temperatura, etc.
Nuestro organismo reacciona de forma automática a estos cambios del entorno en función de lo que percibe a través de nuestros sentidos, sin embargo, el ser humano necesita un tiempo algo más largo para aclimatarse a un nuevo entorno, ya sea geográfico, social o profesional. De hecho, y aunque tiremos del refranero popular al llegar a un sitio («Donde fueres, haz lo que vieres«) éste nos puede ayudar a sobrellevar el primer impacto, pero no nos ayuda a comprender el nuevo entorno.
Las actitudes (conductas que se manifiestan consistentes con el paso del tiempo) pueden bloquear la capacidad de respuesta de la persona en un nuevo entorno si no es capaz de comprender el nuevo entorno y cuáles son las nuevas conductas que debe desarrollar. Esto puede hacer que personas muy capacitadas y con gran potencial fracasen en su intento por ascender en su nueva empresa, que parezca que no son tan buenos como realmente son, o que tengan problemas de integración con el nuevo equipo.
Todo esto unido puede hacer que la persona en cuestión llegue a bloquearse en la búsqueda de soluciones. El coach ejecutivo puede ayudar a los directivos a identificar y concretar los entornos, a desarrollar las habilidades interpersonales que tiene aletargadas por no haberlas utilizado en otros entornos y a desbloquearse para que pueda utilizar sus recursos y aplicarlos de forma eficiente en su día a día.
Recolocar o despedir
martes, 9 diciembre, 2008
Recolocar o despedir, esta es la pregunta que muchos ejecutivos se hacen cuando se encuentran con un empleado conflictivo, que no parece tener interés por la empresa, que no se esfuerza lo suficiente, o que no asume nuevas responsabilidades.
En muchas ocasiones las empresas optan por despedir al empleado, aunque esto suponga un trastorno económico y personal para la empresa y para el propio empleado, quien aunque reciba una compensación económica por el tiempo trabajado se puede quedar resentido por el trato injusto que se le ha dado.
¿Qué hace que estas empresas despidan al empleado en vez de recolocarlo? En ocasiones esto puede ser debido a que las empresas no tienen el tiempo necesario para analizar la personalidad del empleado, sus valores, sus capacidades y cuál puede ser el entorno donde puede encajar mejor, debido en muchos casos a no tener un departamento de recursos humanos.
Por ejemplo, un empleado perfeccionista tendrá la calidad y la responsabilidad como valores principales, y dentro de sus capacidades estará el hacer las cosas con un alto grado de calidad, al tiempo que puede detectar errores y corregirlos. Como vimos en el artículo «Calidad o cantidad«, esta persona podría estar englobada dentro del subgrupo preocupado por la perfección del trabajo, en cuyo caso la cantidad de trabajo que saca adelante puede ser baja.
Si a esto le añadimos una actitud reactiva que le define como una persona con poca capacidad de iniciativa y cuya máxima aspiración es la de ser útil y limitarse a cumplir con su cometido, entonces es posible que tenga los días contados si dentro de sus tareas se encuentra la generación de gran número de documentos al día y lidiar con los clientes. Sin embargo, su futuro podría ser otro de encontrarse en el departamento de calidad mejorando y revisando los procesos de la empresa.
El coaching puede ayudar a identificar la personalidad de los empleados, sus valores, sus capacidades y alinear los objetivos de la empresa con los del empleado, al tiempo que permite ahorrar ingentes cantidades de dinero en despidos y malos tragos a todas las personas involucradas en este incómodo y desagradable proceso.