Artículos etiquetados ‘habilidades interpersonales’
Aulas democráticas
martes, 15 septiembre, 2009
Las aulas han sido durante muchos años el lugar donde los adolescentes recibían los conocimientos que les permitían formarse para su futuro, sin embargo, desde hace unos años nuestra percepción de las aulas ha cambiado. A fecha de hoy las aulas parecen ser el campo de batalla de los jóvenes, el entorno donde pueden acosar a otros compañeros, mantener peleas entre bandas rivales e incluso donde burlarse de la máxima autoridad: el profesor.
Durante muchas generaciones la educación en nuestro país estuvo basada en la «educación napoleónica«, donde el profesor, subido en su tarima, impartía sus conocimientos sentando cátedra. El profesor era la mayor autoridad en el aula, se hacía y deshacía a su antojo, impartiendo castigos cuando el comportamiento de sus pupilos era inapropiado para ese entorno.
Como alternativa a esta educación napoleónica surge la «educación democrática«, la cual nace a raíz de las leyes educativas socialistas donde se dio orden de poner al profesorado al mismo nivel que los alumnos, es decir, los pupitres de los alumnos están a la misma altura que el profesor.
No existe duda de que la supresión de la tarima hace que el profesor esté más cerca del alumnado, se integre entre ellos; sin embargo, y teniendo en cuenta la psicogeografía, este cambio varía la relación geográfica entre los miembros del grupo ejerciendo una importante influencia no verbal, tanto sobre el proceso del grupo como sobre las relaciones entre sus miembros.
El cambio de «estar arriba» a «estar abajo» hace que la percepción de los alumnos con respecto al profesor cambie. Ahora el profesor está a su mismo nivel y, por tanto, no tiene autoridad sobre ellos, pasando a regirse el aula por la ley del más fuerte.
Esperanza Aguirre comentaba en un programa de televisión matutino que «van a enviar a la Asamblea un proyecto de Ley de Autoridad del Profesor de modo que se revista al profesor de autoridad y se le envista de un estatus superior al que en estos momentos tienen los profesores y catedráticos de institutos«.
Hay que tener en cuenta que si no se cambia la psicogeografía actual entre el profesor y el alumno, es posible que el crear una Ley de Autoridad del Profesor para resolver este asunto tan candente en las aulas sea poco efectivo.
Tal vez la mejor manera de proceder para devolver al profesorado su autoridad no sea a través de leyes racionales que hacen que el profesor tenga autoridad «porque lo dice la ley«, sino a través de la psicología humana, y en este caso de la psicogeografía, es decir, devolviendo la tarima al profesor.
Adicionalmente sería conveniente desarrollar las habilidades interpersonales y pedagógicas del profesorado, así como formarles en la utilización de técnicas y herramientas de coaching para que puedan ser los gúías que ayudan y dirigen a sus alumnos en el camino que va desde un determinado estado presente hasta el deseado, proporcionándoles el apoyo con respecto al entorno en el que tiene lugar el cambio del alumno.
Me han despedido
lunes, 31 agosto, 2009
Me han despedido es una de las frases que cada día se oye más en cualquier conversación o grupo de amigos con el que te juntes para tomar una cerveza. Cada día es menos inusual encontrarse con alguien a quien acaban de despedir o incluso escuchar que a Fulanito o Menganito lo han despedido de su empresa y ahora está en paro.
La caída del consumo y la inversión hace que las empresas se planteen la viabilidad de mantener abiertas plantas de producción poco rentables e incluso departamentos con excedentes de personal.
En épocas más voyantes la empresa podía dedicar este tiempo de menor productividad para formar a la plantilla en habilidades técnicas o interpersonales necesarias para su desarrollo profesional y como líder. Sin embargo, en estos momentos las empresas tienen una prioriodad: reducir gastos.
Dentro de la reducción de gastos los salarios de los empleados son un gasto fijo importante a tener en cuenta. Aquellas empresas con una mayor conciencia social y unas cuentas más saneadas pusieron en funcionamiento a principios de este año unas medidas dirigidas a la contención del despido de sus empleados. Entre las medidas adoptadas se puede destacar el aumento moderado de los salarios -en parte debido al IPC del año pasado- o pedir la reducción voluntaria de un porcentaje determinado de su salario.
Obviamente, estas medidas tienen un efecto temporal si no cambia el entorno desfavorable al que se enfrentan las empresas españolas, por lo que ahora nos encontramos con muchas empresas que para sobrevivir tienen que seguir reduciendo gastos, por tanto reducir forzosamente el salario a sus empleados, o despedirlos a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) temporal o definitivo.
El despido de empleados debe tener en cuenta el equilibrio organizacional de la empresa y, por tanto, tendrá que darse en los diferentes niveles de la pirámide jerárquica. Esto quiere decir que cualquier persona que no sea rentable para la empresa, que no tenga unos conocimientos técnicos altos para desarrollar su trabajo y cuyas habilidades interpersonales no coincidan con su cargo pueden tener su puesto de trabajo en la cuerda floja.
Es cierto que el rechazo nos puede generar una sensación de rabia y malestar. A nadie le gusta que le den calabazas, y mucho menos sentirse prescindible en el lugar de trabajo. Estos sentimientos que aparecen en estos momentos tan cruciales de nuestra vida son importantes para nosotros y es bueno saber gestionarlos para que no nos afecten a la hora de negociar nuestro despido.
La negociación de un despido no sólo implica salir de la empresa con una indemnización justa con relación a nuestros años de trabajo para la empresa, sino que en algunos casos puede significar el negociar que el despido lleve asociado la posibilidad de recibir el paro durante un tiempo, o una ayuda por parte de la empresa para encontrar trabajo en otra empresa, o cualquier otra cosa que nos parezca importante.
El coach no sólo puede ayudar en una negociación empresarial entre las partes implicadas para ayudarles a definir sus objetivos y buscar los puntos en común sin llegar a disputas legales en la medida de lo posible, sino que también puede servir para ayudar a identificar si recolocar o despedir a los empleados y cómo recolocarlos dentro de la empresa. También en los procesos individuales puede ayudar a aprender a gestionar las emociones e identificar los objetivos de la negociación, así como aclarar lo que quiero hacer en esta nueva etapa y planificar lo que hay que hacer para conseguir mis nuevos retos.
Negociación
miércoles, 19 agosto, 2009
La negociación es una actividad que parece muy complicada de llevar a cabo y donde pocos son los elegidos para triunfar, aunque para aquellas personas que entiendan que negociar es «hoy cedes tú, y mañana yo» puede ser algo muy sencillo.
Como dice Roger Fisher de la Harvard Law School, la negociación puede darse en cualquier lugar y momento del día, desde cuando negociamos en el banco una hipoteca, hasta cuando negociamos con nuestra pareja dónde ir a cenar esa noche o qué película de cine ir a ver juntos.
Si dos personas quieren una misma naranja, la solución que suele darse con mayor frecuencia es que se divida la naranja en dos mitades y se dé una a cada persona. Esta solución no es mala, si bien la negociación permite que ambas partes obtengan un resultado más satisfactorio.
Para obtener este resultado donde ambas personas ganen «win-win«, el buen negociador debe tener en cuenta: (i) saber lo que yo quiero; (ii) saber lo que quiere la otra persona y; (iii) encontrar los puntos en común.
El coaching nos permite identificar de forma clara y precisa los objetivos que nosotros queremos, a saber qué quiero. También nos ayuda a la hora de averiguar qué es lo que quiere la otra persona a través del desarrollo de habilidades como la empatía, la comunicación, la escucha activa y las preguntas abiertas.
Una vez hemos identificado los objetivos y necesidades de ambas partes podemos buscar los puntos en común entre ambos y llegar a un acuerdo que permita que ambas partes ganen. En el ejemplo anterior, una de las partes podía querer la pulpa de la fruta para comérsela, mientras que la otra podía querer la piel para hacer una tarta. El nuevo acuerdo puede ser mucho más beneficioso que el primero, aunque en un principio el primer acuerdo no parecía malo del todo.
Consciencia
jueves, 14 mayo, 2009
La consciencia es el conocimiento inmediato que la persona tiene de sí misma, de sus actos y reflexiones. El ser conscientes, el darse cuenta de algo, nos permite tomar conciencia de las cosas y comenzar nuestro proceso de aprendizaje.
Hay ocasiones en las que somos nosotros mismos quienes nos damos cuenta de algo, aunque esto nos pueda tomar algún tiempo, como la persona que va andando por la calle, no ve el socavón en la acera, y cae en él. Al día siguiente, se olvida del socavón en la acera, y vuelve a caer en él. Al día siguiente trata de recordar el socavón en la acera, pero se olvida y vuelve a caer en él. Poco a poco toma conciencia de que hay un socavón, y qué tiene que hacer para evitarlo. Por fin, un día, se da cuenta de que es más cómodo caminar… ¡por la acera de enfrente! Tal vez sea esta la razón por la que los consejeros de urbanismo hayan tomado la medida preventiva de poner vallas alrededor de cualquier reparación en la vía pública.
Una forma muy sencilla de comprobar el automatismo creado por nuestro cerebro en el día a día, y evitando las obras, sea el cambiar de sitio algo que utilicemos habitualmente en nuestra casa u oficina. Comprobaremos que las primeras veces que tengamos que alcanzar ese objeto, o tirar algo a ese objeto, nuestro cerebro nos llevará de forma automática al lugar donde se encontraba antes. Si ese objeto estaba en medio de un pasillo, o tras una esquina, y normalmente nos girábamos ligeramente para evitarlo, cuando lo quitemos, nuestro cerebro hará que sigamos girándonos para evitar el impacto con dicho objeto, en especial si la luz está apagada.
¿Cuánto tiempo has tardado en acostumbrarte al nuevo cambio? ¿Cuántas veces has realizado el movimiento que te permitía coger ese objeto antes del cambio? ¿Cuántas veces has dejado caer algo donde creías que antes estaba la basura? A nuestro cerebro le lleva un tiempo crear nuevas conexiones entre sus neuronas para asimilar el cambio. Por eso, después de una fusión de empresas, de un cambio tecnológico, etc. nos encontramos con personas especializadas en gestión del cambio. Por eso es tan importante la función de un coach en el proceso de desarrollo de habilidades interpersonales, para que nos haga ser conscientes de nuestros automatismos mucho antes y podamos avanzar más rápido que el resto de personas que no tienen esta ayuda externa.
Etapas del aprendizaje
miércoles, 13 mayo, 2009
Las etapas del aprendizaje para alcanzar una capacidad destacada son cuatro: incompetencia inconsciente, incompetencia consciente, competencia consciente y competencia inconsciente.
La incompetencia inconsciente es cuando ni siquiera conocemos la existencia de algo ni, consecuentemente, cómo funciona. Este puede ser el caso de un niño de siete años que no conoce la existencia del correo electrónico o no ha percibido la existencia del cambio de marchas del coche cuando sus padres lo llevan de viaje.
La incompetencia consciente ocurre cuando la persona se da cuenta de que ese algo existe, aunque no sabe muy bien para qué sirve, ni llegue a entender la explicación que le dan. Puede ser el caso del niño que pregunta por la utilidad del correo electrónico o para qué sirve esa palanca que mueven constantemente sus padres en el coche cuando conducen.
La competencia consciente es el momento cuando, después de haber recibido las instrucciones, nos ponemos manos a la obra de forma reflexiva, pensando cada paso que tenemos que dar, aunque a veces nos equivoquemos y nos salga mal. Es lo que ocurre la primera vez que nos montamos en el coche y lo queremos poner en movimiento, tenemos que pensar cuál es la siguiente acción a realizar; o cuando enviamos un correo electrónico por primera vez, algunos nos pueden ser devueltos.
La competencia inconsciente es el momento en el que la persona alcanza la destreza de esa competencia o habilidad. Es cuando algo nos sale de manera automática, sin pensar. Cuando hacemos un recorrido en coche ya no pensamos qué marcha meter, o cuándo cambiarla, es algo automático. Somos capaces de clasificar los mensajes recibidos en nuestra cuenta de correo electrónico en carpetas, recibiendo y enviando decenas de mensajes al día.
Las personas alcanzan una destreza en sus habilidades interpersonales siguiendo esta misma secuencia, si bien el tiempo que cada persona requiere para superar las distintas etapas dependerá de sus capacidades, de su grado de motivación y de su autoestima, elementos estos con los que ayuda un coach para minimizar el tiempo de aprendizaje total.
Directivo coach
miércoles, 18 marzo, 2009
El directivo-coach nace de la creciente evidencia que relaciona la gestión orientada a las personas y el éxito empresarial sostenible, es decir, que cómo se dirija a las personas tiene un gran efecto en la productividad y la rentabilidad de la empresa.
Hasta el día de hoy muchos directivos eran seleccionados en función de sus conocimientos técnicos y de su capacidad para conseguir que sus equipos hiciesen bien el trabajo, no siendo requeridas competencias como la inteligencia emocional o las técnicas interpersonales.
Este hecho daba como resultado que el 40% de los directivos fracasara en un periodo de menos de 18 meses, siendo del 50% si hablamos de los consejeros delegados, quienes eran cesados en menos de 3 años.
Estudios realizados por el Center for Creative Leadership llegaron a la conclusión de que el factor esencial del éxito para los líderes eran sus relaciones con los subordinados, mientras que el fracaso ejecutivo estaba asociado a la falta de sensibilidad e incapacidad para comprender los puntos de vista ajenos.
Los datos aportados recientemente por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) muestran que 7 de cada 10 directivos demandan formación en coaching que les ayude a generar mayores posibilidades y crecimiento mediante el uso de las relaciones interpersonales y del diálogo. No se trata tanto de aprender determinadas técnicas como de aprender una nueva forma de ver el mundo, las relaciones y la organización.
Dentro de los principales objetivos de convertir a un directivo en directivo-coach a través de un Programa de Directivo Coach cabe destacar los siguientes:
- Desarrollar el talento del directivo como líder creador de valor
- Desarrollar el empowerment: líder de líderes
- Liderar y dirigir equipos de forma más eficiente, generando compromiso
- Establecer una cultura de coaching que redunde en una mejora de clima y de la moral de los grupos dentro de las empresas
- Potenciar la gestión del cambio dentro de la organización, hacia la satisfacción de empleados, clientes y accionistas
- Potenciar el diálogo interno y la comunicación como elementos de integración y resolución de conflictos
El directivo-coach escucha, pregunta, apoya y colabora, más que habla, lo cual no significa que deje de ser directivo y, por tanto, tenga que dar instrucciones y decir a cada uno lo que tiene que hacer o no hacer, pero ante todo capacita, estimula y da poder a los empleados para que busquen mejoras, incrementen el rendimiento, analicen costes-beneficios e incluso dirijan cambios estratégicos en la compañía.
El entorno
domingo, 8 febrero, 2009
El entorno es uno de los cinco niveles lógicos de pensamiento propuestos por Gregory Bateson en los años setenta, y posteriormente por Robert Dilts, para representar y hacer comprensible lo que llevamos a cabo en el 90% de nuestras actividades diarias.
Un entorno concreto se compone de factores tales como las condiciones climáticas, la alimentación, el ruido, es decir, todo aquello que rodea al indivduo o al grupo. Nuestro sistema nervioso periférico está constantemente transmitiendo información relacionada con el entorno para mantener el equilibrio de nuestro organismo, pudiendo responder de esta forma a cambios en la intensidad de la luz o del sonido, aclimatarse a los cambios de temperatura, etc.
Nuestro organismo reacciona de forma automática a estos cambios del entorno en función de lo que percibe a través de nuestros sentidos, sin embargo, el ser humano necesita un tiempo algo más largo para aclimatarse a un nuevo entorno, ya sea geográfico, social o profesional. De hecho, y aunque tiremos del refranero popular al llegar a un sitio («Donde fueres, haz lo que vieres«) éste nos puede ayudar a sobrellevar el primer impacto, pero no nos ayuda a comprender el nuevo entorno.
Las actitudes (conductas que se manifiestan consistentes con el paso del tiempo) pueden bloquear la capacidad de respuesta de la persona en un nuevo entorno si no es capaz de comprender el nuevo entorno y cuáles son las nuevas conductas que debe desarrollar. Esto puede hacer que personas muy capacitadas y con gran potencial fracasen en su intento por ascender en su nueva empresa, que parezca que no son tan buenos como realmente son, o que tengan problemas de integración con el nuevo equipo.
Todo esto unido puede hacer que la persona en cuestión llegue a bloquearse en la búsqueda de soluciones. El coach ejecutivo puede ayudar a los directivos a identificar y concretar los entornos, a desarrollar las habilidades interpersonales que tiene aletargadas por no haberlas utilizado en otros entornos y a desbloquearse para que pueda utilizar sus recursos y aplicarlos de forma eficiente en su día a día.
El carácter
miércoles, 14 enero, 2009
El carácter es la suma de los modelos más arraigados de comportamiento que definen a una persona. Son las estructuras subyacentes que hacen a una persona diferente de otra. Un relato que refleja muy bien este término es el de la rana y el escorpión.
Un día de verano una rana estaba nadando plácidamente en un río. De pronto, oyó una voz que la llamaba. Mientras nadaba hacia el lugar de donde provenía aquella voz, la rana divisó en la orilla a un escorpión. El escorpión le dijo «Necesito cruzar el río. ¿Me podrías llevar al otro lado, por favor?«.
La rana era escéptica. «Conozco a los de tu tipo«, dijo la rana. «Los escorpiones pican. ¿Cómo sé que no me intentarás matar mientras te ayudo a cruzar?«
El escorpión contestó «¿Por qué haría eso? Si te mato, yo también moriré, porque no sé nadar«
Esto tenía sentido para la rana, así que estuvo de acuerdo en llevar al escorpión al otro lado del río. El escorpión subió a lomos de la rana y la rana se deslizó por el agua. Pero a mitad de camino, la rana notó un pinchazo muy agudo en su espalda y, por el rabillo del ojo, vio cómo el escorpión removía su aguijón. «¡Serás payaso!» dijo la rana. «¡Ahora moriremos los dos! ¿Por qué lo hiciste?«
«No lo pude resistir» admitió el escorpión. «Es mi carácter.«
El carácter de una persona persiste durante toda su vida y afecta a los diferentes aspectos de su vida cotidiana. Según pasan los años y la persona madura, algunos rasgos del carácter como la tacañearía, la generosidad, el rencor, la arrogancia, o la independencia impregnarán un amplio rango de situaciones personales y sociales que pueden ser poco más que un incordio, causando problemas interpersonales o, en caso de hacerse rígido uno o más de estos rasgos, llegar a ser autodestructivo, como en el caso del escorpión.
Algunos de estos rasgos están asociados con sistemas de creencias y modelos de comportamiento y son tan intrínsecos para la persona que resultan invisibles para su dueño. No obstante, el coaching permite que la persona sea consciente de estos comportamientos y que pueda desarrollar sus habilidades interpersonales para mejorar sus relaciones personales y profesionales.
Relato del león
martes, 6 enero, 2009
Hay un relato Zen sobre un león que estaba completamente convencido de su dominio sobre el reino animal. Un día decidió comprobar si el resto de animales sabían que él era el rey de la jungla. Estaba tan seguro de su posición que decidió no hablar con las criaturas más pequeñas. En cambio, fue directo al oso. «¿Quién es el rey de la jungla?» preguntó el león. El oso replicó, «Por supuesto, nadie más que tú, señor.» El león dio un gran rugido de aprobación.
El león continuó su viaje y se encontró con el tigre. Preguntó a la criatura rayada, «¿Quién es el rey de la jungla?» El tigre rápidamente respondió, «Todos nosotros sabemos que tú eres el rey.» El león dio otro rugido de placer.
El siguiente en su lista fue el elefante. Alcanzó a la gran bestia al borde de un rio y le preguntó la misma pregunta: «¿Quién es el rey de la jungla?» El elefante alzó la trompa, agarró al león, lo lanzó por los aires, y lo estampó contra un árbol. Después de un rato lo pescó del árbol y lo aporreó contra el suelo, luego lo levantó una vez más y lo tiró al río. Cuando el gran gato jadeó por una bocanada de aire, el elefante lo sacó, lo arrastró por el lodo, y finalmente lo dejó tendido sobre unos arbustos. Sucio, golpeado, contusionado y maltratado, el león luchó por ponerse sobre sus pies. Miró al elefante a los ojos con tristeza y dijo, «Mira, sólo porque no sepas la respuesta, esa no es razón para que seas tan mezquino.»
Como sugiere el relato de la jungla, el cambio no es un proceso simple, ni tampoco uno cómodo. El desprenderse de hábitos es un proceso que puede provocar ansiedad en las personas. Al igual que el león, muchos ejecutivos se aferran a su lógica personal, por muy ilógica que esta pueda ser para la lógica de otros. En vez de hacer un esfuerzo por cambiar, se ciñen a su status quo, incluso aunque terminen arrastrados por el lodo y miserables.
Para cumplir con su papel, el ejecutivo necesita poner el interés de la organización delante de sus intereses propios; hablar a la imaginación colectiva de la organización, motivando a la gente para que den lo mejor de ellos mismos y más; encarar la realidad tal y como es, no como les gustaría que fuera; y estar lo suficientemente seguro de sus propias habilidades como para no tener miedo a animar y desarrollar a las siguientes generaciones de líderes.
Recolocación de empleados
jueves, 4 diciembre, 2008
La recolocación de empleados es algo cada día más frecuente en las empresas de nuestro país. Puede que la crisis haya forzado este proceso durante los últimos meses, pero recolocar a las personas de un departamento en otro mientras la escasez de proyectos no permite tenerlas trabajando en lo suyo, o porque las cualidades de una persona estén más alineadas con los objetivos de otro departamento, es algo cada día más común en nuestras empresas.
Cualquier cambio supone un trastorno para las personas, pero también supone una oportunidad si el trabajador sabe aprovechar el momento. Por eso es tan importante alinear los objetivos personales con los de la empresa, al tiempo que averiguamos cuáles son las habilidades interpersonales que uno debe desarrollar y cuáles las habilidades técnicas que son necesarias en su nuevo puesto de trabajo.
El coach puede ser de gran ayuda en estos momentos de cambio, ya que la metodología utilizada en estos casos permite identificar los nuevos objetivos, las oportunidades que se presentan en el nuevo puesto de trabajo y centrar el desarrollo de habilidades en aquellas que van a ser cruciales para el desempeño de las nuevas labores profesionales.
Por lo tanto ¿qué es lo que hace que a fecha de hoy perdamos ese capital humano en el que se ha invertido tiempo y dinero y que además puede ser de gran utilidad para la empresa dentro de unos meses o incluso ahora mismo?