Artículos etiquetados ‘liderar equipos’
Identificar intereses
sábado, 13 marzo, 2010
Crispín afirmaba que «para salir adelante con todo, mejor que crear afectos es crear intereses«. Si bien a este personaje de la obra «Los intereses creados» de Jacinto Benavente no le falta razón, algunas personas que se encuentran en puestos directivos sólo aspiran a tener cierta habilidad para disponer del ánimo de sus subordinados y colaboradores para que procedan de un determinado modo. Esta habilidad se conoce como motivación, y se espera que la tengamos desarrollada al entrar en una empresa. La realidad, sin embargo, es muy diferente.
Me gustaría aclarar que una persona ducha en el arte de motivar nada tiene que ver con un manipulador. Así, la persona motivadora anima a otras a ejecutar una acción con interés y diligencia mientras que la persona manipuladora interviene con medios hábiles y, a veces, con maña y astucia, en asuntos de interés para la organización, con distorsión de la verdad o la justicia, y siempre al servicio de intereses particulares. Asimismo las habilidades que desarrollan una y otra persona son completamente diferentes, ya que mientras la primera desarrolla el empowerment, la otra desarrolla la habilidad para engañar o lograr artificiosamente cualquier fin.
Hecha esta aclaración, en las empresas nos podemos encontrar con personas cuya capacidad para motivar a otros es mínima o incluso nula. Si estas personas ocupan un puesto de poca relevancia dentro de la organización, y su función principal es la de acatar las órdenes de los superiores, es posible que esta carencia pase totalmente desapercibida.
El reto surge cuando estas personas están en puestos de importancia, liderando equipos o gestionando proyectos de gran envergadura. En estas ocasiones algunas personas suplen su inexperiencia y su falta de herramientas para motivar a los subordinados con imposiciones del tipo ¡aquí mando yo, y punto!, ¡esto se hace porque lo digo yo!, gracias en gran medida al poder que les otorga su rango dentro de la empresa.
Esto no quiere decir que las personas que tienen a cargo la dirección del trabajo no deban asumir su responsabilidad y su rol de líderes, cogiendo cuando es necesario las riendas del equipo para conseguir el objetivo marcado, sino que es importante detectar este comportamiento impositivo y analizar si viene dado como respuesta a la falta de desarrollo de esta habilidad para motivar a las personas.
Retomando las palabras del célebre Crispín, a una persona con poco experiencia en el arte de motivar le puede resultar todo un reto el generar intereses en otra persona, sin embargo es posible que no le resulte tan complicado el averiguar los intereses que le mueven a hacer las cosas. Esta sana curiosidad es el primer paso para saber cómo motivar a las personas.
Para averiguar cuáles son los intereses de las personas debemos desarrollar la habilidad de formular preguntas abiertas dedicadas a explorar la realidad y que comienzan por los términos: qué, cuándo, dónde, quién, cuánto y cómo, así como de practicar una escucha activa.
Si además de averiguar las motivaciones que llevan a las otras persona a hacer las cosas, somo capaces de saber lo que queremos, entonces tenemos grandes posibilidades de alinear nuestros intereses con los suyos y sacar buen provecho de la relación.
Empowerment
jueves, 19 marzo, 2009
Empowerment es un nuevo estilo de liderazgo basado en el apoyo, la confianza y la colaboración que inducen una mejora del rendimiento de los empleados en el trabajo. El directivo se convierte así en un facilitador, potenciador y desarrollador de individuos, en definitiva, en un directivo-coach.
Para ello el directivo tiene que desarrollar sus habilidades interpersonales e inteligencia emocional, lo cual modificará el cómo dirige a las personas y, por tanto, afectará positivamente en la productividad y la rentabilidad de la empresa. No sólo eso, sino que además desarrollará sus técnicas de comunicación y la capacidad de tratar con diversos tipos de empleados.
Las nuevas tendencias muestran que los mejores trabajadores buscan el desarrollo personal y la responsabilidad, en lugar de la dirección y el control, por lo que el empowerment le ayudará a:
- Motivar y potenciar a los demás para que obtengan resultados por su propia iniciativa, en lugar de dirigir y controlar
- Alinear los objetivos individuales con los de la organización para generar compromiso, en vez de centrarse únicamente en los objetivos de la organización
- Favorecer la responsabilidad de sus colaboradores sobre sus resultados, acciones y decisiones en el lugar de trabajo, para estimular la motivación de cada uno
- Priorizar el desarrollo y las oportunidades de mejora, en lugar de centrarse en lo que marcha mal y el por qué
- Fomentar el pensamiento creativo y desafiar el modelo imperante, en vez de mantener la cultura organizativa existente
- Estar más orientado a las personas que a los resultados
El directivo-coach, como directivo que es, tiene que dar instrucciones y decir a cada uno lo que tiene que hacer o no hacer, pero ante todo capacita, estimula y da poder a los empleados para que busquen mejoras, incrementen el rendimiento, analicen costes-beneficios e incluso dirijan cambios estratégicos en la compañía.
Directivo coach
miércoles, 18 marzo, 2009
El directivo-coach nace de la creciente evidencia que relaciona la gestión orientada a las personas y el éxito empresarial sostenible, es decir, que cómo se dirija a las personas tiene un gran efecto en la productividad y la rentabilidad de la empresa.
Hasta el día de hoy muchos directivos eran seleccionados en función de sus conocimientos técnicos y de su capacidad para conseguir que sus equipos hiciesen bien el trabajo, no siendo requeridas competencias como la inteligencia emocional o las técnicas interpersonales.
Este hecho daba como resultado que el 40% de los directivos fracasara en un periodo de menos de 18 meses, siendo del 50% si hablamos de los consejeros delegados, quienes eran cesados en menos de 3 años.
Estudios realizados por el Center for Creative Leadership llegaron a la conclusión de que el factor esencial del éxito para los líderes eran sus relaciones con los subordinados, mientras que el fracaso ejecutivo estaba asociado a la falta de sensibilidad e incapacidad para comprender los puntos de vista ajenos.
Los datos aportados recientemente por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) muestran que 7 de cada 10 directivos demandan formación en coaching que les ayude a generar mayores posibilidades y crecimiento mediante el uso de las relaciones interpersonales y del diálogo. No se trata tanto de aprender determinadas técnicas como de aprender una nueva forma de ver el mundo, las relaciones y la organización.
Dentro de los principales objetivos de convertir a un directivo en directivo-coach a través de un Programa de Directivo Coach cabe destacar los siguientes:
- Desarrollar el talento del directivo como líder creador de valor
- Desarrollar el empowerment: líder de líderes
- Liderar y dirigir equipos de forma más eficiente, generando compromiso
- Establecer una cultura de coaching que redunde en una mejora de clima y de la moral de los grupos dentro de las empresas
- Potenciar la gestión del cambio dentro de la organización, hacia la satisfacción de empleados, clientes y accionistas
- Potenciar el diálogo interno y la comunicación como elementos de integración y resolución de conflictos
El directivo-coach escucha, pregunta, apoya y colabora, más que habla, lo cual no significa que deje de ser directivo y, por tanto, tenga que dar instrucciones y decir a cada uno lo que tiene que hacer o no hacer, pero ante todo capacita, estimula y da poder a los empleados para que busquen mejoras, incrementen el rendimiento, analicen costes-beneficios e incluso dirijan cambios estratégicos en la compañía.